人力資源戰略_2023年注會戰略預習知識點

來源：東奧會計在線責編：姜喆2022-11-24 10:49:30

報考科目數量

3科

學習時長

日均>3h

注冊會計師考試教材還沒有公布，但是考試時間已經確定，就在2023年8月25-27日，現在同學們可以利用舊教材進行預習，不浪費一切可以利用的時間。東奧會計在線整理了戰略科目考試預習階段搶學知識點，一起打卡學習吧！還有更多預習知識點內容點擊查看>>>

人力資源戰略_2023年注會戰略預習知識點

人力資源戰略

一、人力資源規劃

人力資源規劃是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下，對企業在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業對人員的需求，為企業的發展提供合質合量的人力資源保證，為達成企業的戰略目標和長期利益提供人力資源支持。

1.人力資源規模內容

2.人力資源規劃步驟

3.人力資源供需平衡策略

人力資源規劃的最終目的是實現企業人力資源供給和需求的平衡，因此在預測出人力資源的供給和需求之后，就要對這兩者進行比較，并根據比較的結果采取相應的措施。

供給需求

總量平衡

結構不匹配

①進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求

②對現有人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作

③進行人員的置換，清理企業不需要的人員，補充企業需要的人員，以調整人員的結構。

供給＞需求

①擴大經營規模，或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求

②永久性地裁員或者辭退員工，但會給社會帶來不安定需求因素，往往會受到政府的限制

③鼓勵員工提前退休，給那些接近退休年齡的員工以優惠的政策，讓他們提前離開企業

④凍結招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給

⑤縮短員工的工作時間、實行工作分享或者降低員工的工資等方式也可以減少供給

⑥對富余的員工進行培訓，這相當于進行人員的儲備，為未來的發展做好準備

供給＜需求

①從外部雇用人員，包括返聘退休人員

②采取多種方法提高現有員工的工作效率，如改進生產技術、增加工資、進行技能培訓、調整工作方式等

③延長工作時間，讓員工加班加點

④降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部的調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給

⑤將企業的某些業務進行外包，減少對人力資源的需求

二、人力資源獲取

（一）人力資源獲取是通過員工招聘來實現的。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。

（二）企業的招募渠道有兩個：外部招募和內部招募。這兩種渠道相輔相成，共同為企業獲取人員提供支持與保障；但這兩種渠道各有利弊。企業往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠作出決策。

1.內部招募

優勢

①有利于提高員工的士氣和發展期望

②對組織工作的程序、企業文化、領導方式等比較熟悉，能夠迅速地展開工作

③對企業目標有認同感，辭職可能性小，有利于個人和企業的長期發展

④風險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高

⑤節約時間和成本

劣勢

①容易引起同事間的過度競爭，產生內耗

②競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，易降低士氣

③新上任者是“老人”，難以建立起領導聲望

④容易出現近親繁殖問題，思想觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創新和活力

2.外部招募

優勢

①為企業注入新鮮“血液”，能夠給企業帶來活力

②避免企業內部相互競爭所造成的緊張氛圍

③給企業內部人員以壓力，激發他們的工作動力

④選擇的范圍比較廣，可以招聘到優秀的人才

劣勢

①對內部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情

②外部人員對企業情況不了解，需要較長的時間來適應

③對外部人員不是很了解，不容易作出客觀的評價，可靠性比較差

④外部人員不一定認同企業的價值觀和企業文化，會給企業穩定造成影響

（三）與企業競爭戰略相匹配的人力資源獲取策略比較

高效的招募、甄選與錄用人才是企業獲得持續競爭優勢的關鍵，人力資源的獲取與企業競爭戰略密切相關。

1.采取成本領先戰略的企業，在員工招聘時，往往比較注重員工招聘成本，尤其對通用型和輔助型員工，可替代性強，采用的多是外部招募和人力資源外包；在選拔時，常用簡歷、面試和紙筆測試，以縮減成本支出。

2.尋求差異化戰略的企業，可能對員工的甄選采取較為嚴密的策略。

3.集中化戰略的企業，更強調招聘工作的速度，常采用認知能力測試和人格測試等快速識別能夠勝任工作的員工。

與三種基本競爭戰略相匹配的人力資源獲取策略比較

獲取策略	成本領先	差異化	集中化
員工來源	外部	內部	兩者兼顧
晉升階梯	狹窄、不宜轉換	廣泛、靈活	狹窄、不宜轉換
甄選決策	人力資源部	業務部門	結合兩者
甄選方法	簡歷和面試為主	多重方法	心理測試
甄選標準	強調技能	強調與文化契合	結合兩者
社會化過程	正式的雇傭和社會化過程	非正式的雇傭和社會化過程	結合兩者

三、人力資源培訓與開發

主要掌握『與競爭戰略相匹配的人力資源開發與培訓』相關內容。

成本領先戰略

①通常強調個人能力，因此強調范圍有限的知識和技巧

②實施個人的在職培訓，企業往往通過自己設立企業大學或者定期培訓來提升員工的知識和能力

差異化戰略

①強調公司與其他企業的不同之處，因此要求具有廣泛的知識、技巧和創造性

②通常傳遞外部新穎信息、購買所需技能或者利用外部培訓機構對團隊進行培訓

集中化戰略

①對專門領域的知識需求更迫切，一般強調應用范圍適中的知識和技巧。這種知識和技巧成為專有知識，不易轉換和共享。

②利用在職培訓或者外部培訓，自己培養技能或者購買技能。

四、人力資源績效評估

主要掌握『績效管理與企業基本競爭戰略的匹配』相關內容。

成本領先戰略

主張通過較低成本擊敗對手或者成為行業領先績效評估強調結果導向，以控制成本為目的，評估范圍狹窄，評估的信息來源單一，上級作為考核的主要考官。

差異化戰略

強調生產與眾不同的產品，關注創新和新穎性

評估內容涉及行為和結果兩種指標；評估范圍寬廣，評估信息豐富，主要用于員工的發展和素質提升。

集中化戰略

績效管理目的、內容、范圍及其結果應用等通常為前兩種戰略的結合。

五、人力資源薪酬激勵

（一）薪酬的組成

基本薪酬	指根據員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩定的經濟收入
可變薪酬	指根據員工、部門或團隊、組織自身的績效而支付給他們的具有變動性質的經濟收入
間接薪酬	指給員工提供的各種福利

（二）薪酬管理的公平性原則

外部公平性	指在不同企業中，類似職位或者員工的薪酬應當基本相同
內部公平性	指在同一企業中，不同職位或者員工的薪酬應當與各自對企業貢獻成正比
個體公平性	指在同一企業中，相同或類似職位上的員工，薪酬應當與其能力、貢獻成正比

（三）薪酬水平策略

薪酬水平指內部各職位、各部門以及組織整體平均薪酬的高低狀況，反映了企業所支付薪酬的外部競爭性與薪酬成本。

在確定薪酬水平時，企業通常可以采取四種策略：

領先型策略	薪酬水平高于市場平均水平的策略
匹配型策略	薪酬水平與市場平均水平保持一致
拖后型策略	薪酬水平要明顯低于市場平均水平
混合型策略	針對企業內部的不同職位采用不同的策略【例】對關鍵職位采用領先型策略，對輔助性職位采用匹配型策略

（四）薪酬構成策略

1.薪酬構成指在員工和組織總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。

2.對于企業而言，基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬三種薪酬的作用不完全相同。企業在薪酬管理過程中，應該考慮這三種薪酬在員工總薪酬中所占的比例。

基本薪酬	在吸引、保留人員方面效果比較顯著，在激勵人員方面效果一般
可變薪酬	在吸引、激勵人員方面效果比較顯著，在保留人員方面效果中等
間接薪酬	在保留人員效果方面比較顯著，在吸引、激勵人員方面效果一般

（五）企業競爭戰略與薪酬策略

成本領先戰略

①企業強調對外公平

②工資基礎是崗位或年資，使用固定薪酬（基本薪酬）

③決策過程：企業強調集權，通過高層作出決策

差異化戰略

①企業強調對內公平

②薪酬基礎是能力或績效，較多使用浮動薪酬（可變薪酬）

③決策過程：企業授權中層或子公司進行決策

集中化戰略

①企業強調對內公平

②工資基礎強調能力與績效的結合，并將固定薪酬和浮動薪酬一起使用

③決策過程：企業將授權與分權統一，針對市場和公司能力采用不同的方式

■ 所屬章節：戰略選擇

■ 內容來源：選自呂鵬老師2022年注會戰略授課講義

● ● ●

東奧搶學書課

搶學圖書《考點搶先學》，注會搶學圖書主體分三個部分：

◆ 引學篇：介紹考試政策、科目特點、學習方法等；
◆ 零基礎入門篇：介紹部分基礎知識、政策原理、專業名詞等；
◆ 恒考點搶學篇：也是最重要的部分，講解基礎、不變、重要的考點并配有例題。

2023年注會《考點搶先學》已現貨發售！

搶學圖書配套課《零基礎入門班》+《恒考點基礎班》：

◆ 零基礎入門班：提前半年，搶學科目入門知識，基礎原理專享講解。

◆ 恒考點基礎班：結合考試趨勢，人氣名師精講恒考點，打好基礎。

購輕一圖書即可獲得搶學圖書，購輕一豪華版/暢學版還可獲得搶學課程，組合購買還有更多折扣！

購注會D班、VIP簽約特訓班、1V1私人定制計劃，也可獲得搶學課程，點擊下方鏈接了解詳細內容！

預習備考資料推薦

考試信息	考生必看！2023年注冊會計師考試信息梳理！
含金量	含金量有多高？快速了解注會就業前景、薪資水平！
預習計劃	備考開始！2023年注會6科預習階段學習計劃
名師指導	名師直播：2023年注會搶學課程免費公開課
備考資料包	點擊領取！2023年注會考試預習備考資料包