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【內容導航】

人力資源戰(zhàn)略的作用

人力資源戰(zhàn)略的主要內容

人力資源規(guī)劃

招聘與選拔

繼任計劃

激勵和獎勵機制

績效評估

【所屬章節(jié)】

第三章 戰(zhàn)略選擇

【知識點】人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略

一、人力資源戰(zhàn)略的作用

任何戰(zhàn)略的關鍵成功因素就是確保在適當?shù)臅r間、適當?shù)牡攸c有可利用的適當?shù)娜肆Y源。為了發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的有效作用，人力資源管理應具有清晰一致的政策并鼓勵所有員工為企業(yè)目標的實現(xiàn)付出努力。人力資源策略必須具有靈活性，能夠對內外變化做出回應；能在約束條件與機遇的框架內發(fā)揮作用，為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標做出貢獻。

二、人力資源戰(zhàn)略的主要內容

有效的人力資源戰(zhàn)略應包括如下內容：

1.精確識別出企業(yè)為實現(xiàn)短期、中期和長期的戰(zhàn)略目標所需要的人才類型。

2.通過培訓、發(fā)展和教育來激發(fā)員工潛力。

3.盡可能地提高任職早期表現(xiàn)出色的員工在員工總數(shù)中所占的比重。

4.招聘足夠的、有潛力成為出色工作者的年輕新就業(yè)者。

5.招聘足夠的、具備一定經驗和成就的人才，并使其迅速適應新的企業(yè)文化。

6.確保采取一切可能的措施防止競爭對手挖走企業(yè)的人才。

7.激勵有才能的人員達到更高的績效水平，并激發(fā)其對企業(yè)的忠誠度。

8.創(chuàng)造企業(yè)文化，使人才能在這種文化中得到培育并施展才華。這種文化應當能夠將不同特點的人才整合在共享價值觀的框架內，從而組建出一個金牌團隊。

三、人力資源規(guī)劃

企業(yè)人力資源規(guī)劃包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務計劃兩個層次。人力資源總體規(guī)劃是指在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。人力資源業(yè)務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃，等等。這些業(yè)務計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務計劃都由目標、政策、步驟及預算等構成。這些業(yè)務計劃的實施應能保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃的步驟如下：

1.調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。

2.根據(jù)企業(yè)或部門實際確定人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為相關預測工作準備精確而翔實的資料。

3.在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，采用以定量為主結合定性分析的各種科學方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。

4.制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃

四、招聘與選拔

招聘計劃包括：說明所招募的職位的準確性質；確定該工作所需的技術、態(tài)度和能力；確定該職位理想候選人的要求；確定吸引求職者的手段，如廣告。

1.內部招聘

企業(yè)采用內部招聘政策具有如下優(yōu)點：

（1）晉升現(xiàn)有員工的方式能調動員工積極性，培養(yǎng)員工的忠誠度，激發(fā)員工的工作熱情，并且有助于鼓舞員工的整體士氣。

（2）通過使用管理現(xiàn)有員工掌握的信息和數(shù)據(jù)進行選拔，對招聘對象是否適合該工作判斷更加準確。

（3）能節(jié)約大量的招聘和選拔時間及費用。

（4）如果招聘后還需要培訓，內部招聘的員工能夠更快地適應培訓的要求。

內部招聘的缺點如下：

（1）未被選拔的員工容易產生負面情緒；或者員工晉升后成為以前同事的主管，管理會比較困難。

（2）最適合該工作的員工未必在企業(yè)內部，內部招聘可能導致人才選拔的局限性。

（3）外部招聘人員可能帶來有利于企業(yè)發(fā)展的新理念和新思維，而內部招聘人員難以實現(xiàn)。

（4）內部招聘機制可能誘發(fā)拉關系或驕傲自滿等不良習氣。

2.外部招聘

外部招聘是指由企業(yè)外部的員工來補充空缺職位。一般而言，外部招聘的優(yōu)缺點與內部招聘正好相反，但是應注意以下事項：

（1）當企業(yè)無法在內部找到具有特殊技術和技能的員工時，外部招聘必不可少。

（2）企業(yè)外部的人員具有在其他企業(yè)中工作的經驗，因而外部招聘通常能給企業(yè)帶來新的思想和不同的工作方法。但是，也應認識到外部招聘的人員可能難以改變其做事方式并且難以適應新技術和新方法。

五、繼任計劃

繼任計劃是指發(fā)現(xiàn)并追蹤具有高潛質的雇員的過程。它是為首席執(zhí)行官（CEO）、副總裁、職能部門和業(yè)務部門的高層經理等職位尋找并確認具有勝任能力的人員，是為組織儲備核心的人力資本，其實施過程要涉及人力資源培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯管理和績效測評等方面。

繼任計劃的基本要求：

1.計劃應當重點關注未來的需求，特別是戰(zhàn)略和文化上的要求；

2.計劃的制定和實施應當由高級管理層主導，各級管理層也負有重要責任，不應將繼任計劃看作只是人力資源部門的責任；

3.對相關管理人員的發(fā)展表現(xiàn)作出評估；

4.評估應當客觀，應當有一個以上的評估人對各位管理者進行評估。

六、激勵和獎勵機制

企業(yè)應創(chuàng)造性地運用激勵和獎勵機制，并且使其與戰(zhàn)略實施中的必要因素和公司目標緊密相關。領導者需要使其員工贊同公司戰(zhàn)略并愿意為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略付出努力。激勵和獎勵機制的實施應著重以下幾點：

1.企業(yè)在制定工作實施方面的決策時，應允許員工參與其中；

2.應當盡可能使工作變得有趣，使員工有滿足感；

3.將員工個人的努力融入團隊和工作小組中，交流相互的觀點并營造出相互支持的氛圍；

4.確保激勵結果與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)相關聯(lián)。

七、績效評估

績效評估有助于公司戰(zhàn)略目標的制定和實現(xiàn)。績效評估還能發(fā)現(xiàn)能力差距和業(yè)績差距，并為激勵與獎勵機制的實施提供相關信息。

企業(yè)可以通過以下幾個要素來計量績效：工作的效果、目標的實現(xiàn)程度和達成效率，以及實現(xiàn)目標過程中的資源利用情況。

注：以上注會考試知識點選自田明老師《注冊會計師戰(zhàn)略》授課講義

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