備考初級會計，即使過程比較艱難，但是勝利的果實只會留給那些有恒心的人！東奧會計在線為大家帶來了《經濟法基礎》核心考點——勞動合同的訂立、勞動合同的主要內容、勞動合同的解除和終止。趕緊來學習吧！

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【本知識點所屬章節】《經濟法基礎》第八章

對勞動合同的訂立主體的要求

(一)勞動者

1.勞動年齡

禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人；文藝、體育、特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，并保障其接受義務教育的權利。

2.就業權利平等

(1)勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

(2)婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

3.如實告知

用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

(二)用人單位

1.用人單位設立的分支機構

用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

2.如實告知

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

3.不得扣押證件、收取財物

(1)用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

(2)用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準對用人單位處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4.用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【鏈接一下】

勞動合同解除或終止的，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動關系的建立時間

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

書面勞動合同的簽訂時間

勞動合同的必備條款

帶薪年休假(以下簡稱“年休假”)

1.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

2.能否休？

(1)機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上(而非“在本單位工作1年以上”)的，享受年休假。

(2)不能享受當年的年休假的情形：

①職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

②職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

③累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

④累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

⑤累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

3.怎么休？

(1)職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

(2)國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

(3)年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排；單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

(4)“年中跳槽”

職工新進用人單位且符合享受帶薪年休假條件的，當年度年休假天數按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

【提示一下】

在新單位當年可享受的帶薪年休假天數直接折算確定，不考慮在原單位的具體情況。

勞動報酬的基本規定

【鏈接一下】

①非全日制用工：勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

②勞務派遣：勞務派遣單位應按月向被派遣勞動者支付勞動報酬。

加班工資

1.基本規定

(1)加班工資的支付標準

①用人單位依法安排勞動者在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；(“晚上加班”)

②用人單位依法安排勞動者在休息日工作，不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；(“周末加班”)

③用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。(“春節加班”)

【總結一下】

(2)法律責任

用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

2.用人單位應當依法支付勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間的工資。

【辨析一下】

婦女節照常工作，關鍵看婦女節當天是工作日還是休息日：

(1)工作日：支付工資報酬

(2)休息日：支付加班工資(200%)

最低工資制度

1.最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

2.最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房補貼和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

3.國家實行最低工資保障制度；最低工資的具體標準由各省、自治區、直轄市人民政府確定，報國務院備案。

4.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

5.“扣工資”

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

勞動合同的可備條款

試用期

1.試用期的期限

(1)最多可以約定多長時間的試用期？

(2)試用期包含在勞動合同期限內；勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(3)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

(4)法律責任

用人單位違反規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

2.試用期工資

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資(試用期滿后工資)的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【提示一下】

由于同工同酬的要求，勞動合同約定工資應當≥本單位相同崗位最低檔工資：

(1)勞動合同明確約定工資數額，且該數額符合同工同酬的要求的，試用期工資≥“約定工資的80%”和“當地最低工資標準”二者的孰高數。

(2)勞動合同未約定具體工資數額而是約定參照執行本單位相同崗位的工資制度的，或者約定了具體工資數額但不符合同工同酬要求的，試用期工資≥“本單位相同崗位最低檔工資的80%”和“當地最低工資標準”二者的孰高數。

勞動合同的解除

(一)勞動合同解除的類型

(二)協商解除

(三)法定解除——勞動者的法定解除

【提示一下】

①勞動者未通知或通知后未等足30日即離職，屬于違法解除勞動合同，因此給用人單位造成損失的，勞動者應當承擔賠償責任。

②即使履行了通知程序，也無權要求用人單位支付經濟補償金。

(四)法定解除——用人單位的法定解除

【提示一下】

①進行無過失性辭退必須滿足：

符合情形+2選1(提前30日書面通知、額外支付勞動者1個月工資)。

②在無過失性辭退的適用情形中，“患病”是一種遭遇，不能歸責于勞動者；“勝任”是勞動者與用人單位是否適合的問題，也不能歸責于勞動者；“客觀情況變化”就更無法歸責于勞動者了；因此，無過失性辭退是勞動者無過錯情形下的勞動合同解除，用人單位應付經濟補償金。

勞動合同的終止

1.勞動合同終止的情形

2.勞動者有下列情形之一的，用人單位既不得對其進行無過失性辭退或經濟性裁員，也不得以勞動合同期滿為由與其終止勞動合同：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間的；

(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(5)在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

【鏈接一下】

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

注：以上學習內容選自黃潔洵老師2022年《經濟法基礎》新教材基礎班授課講義

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