勞動者要學會用法律的武器保護自己，因此學好初級會計師考試第八章勞動合同與社會保險法律制度，有很積極的現實意義，希望同學們認真閱讀本篇的內容！

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第八章勞動合同與社會保險法律制度

第一節 勞動合同法律制度

考點一：勞動合同的主要內容

（一）勞動關系的建立

1. 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

2. 用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

（二）勞動合同的主體

1. 禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育、特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

【相關鏈接】16周歲以上的未成年人，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。

2. 用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

3. 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。用人單位違反規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（三）未依法及時訂立勞動合同的處理

1. 1個月內訂立勞動合同的

（1）對于已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。

（2）自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

2. 超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的

（1）用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資（1倍正常工資＋1倍工資補償），并與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付2倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。

（2）勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。

3. 滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的

用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前一日應當向勞動者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

【解釋】（1）自用工之日起的第1個月（在合法的緩沖期內），按照正常工資發放；（2）自用工之日起的第2個月至第12個月（共計11個月），每月支付2倍工資；（3）自用工之日起滿1年后，由于勞動者已經得到了無固定期限的勞動合同，不需要再向勞動者每月支付2倍工資。

（四）無固定期限勞動合同

1. 用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

2. 有下列情況之一，勞動者提出或者同意續訂.訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。

（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。

（3）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：

①嚴重違反用人單位的規章制度的；

②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

④勞動者以欺詐.脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

⑤被依法追究刑事責任的；

⑥勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

⑦勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

（五）非全日制用工

1. 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

2. 勞動合同必須采用書面形式，只有非全日制用工可以采取口頭形式。

3. 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

4. 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

5. 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

6. 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。用人單位可以按小時、日或者周為單位結算工資，但非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

（六）勞動合同的無效

1. 下列勞動合同無效或者部分無效

（1）以欺詐.脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（2）用人單位免除自己的法定責任.排除勞動者權利的；

（3）違反法律.行政法規強制性規定的。

2. 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

3. 無效勞動合同的法律后果

（1）無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。

（2）勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

（3）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。

（4）勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

（七）勞動合同的必備條款與可備條款

1. 勞動合同的必備條款

（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（3）勞動合同期限；

（4）工作內容和工作地點；

（5）工作時間和休息休假；

（6）勞動報酬；

（7）社會保險；

（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

2. 勞動合同的可備條款

用人單位與勞動者在勞動合同中可以約定試用期、服務期、保守商業秘密和競業限制等條款，但約定事項不能違反法律、行政法規的強制性規定，否則該約定無效。

（八）帶薪年休假

1. 適用范圍

（1）機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。

（2）職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

（3）國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

2. 年休假的標準

（1）職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

（2）職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；

（3）職工累計工作已滿20年的，年休假15天。

3. 不享受當年年休假的情形

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

表8－1 帶薪年休假

（九）勞動報酬

1. 工資的發放

（1）工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

（2）約定支付工資的日期遇節假日或者休息日的，應提前在最近的工作日支付。

（3）工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

（4）對完成一次性臨時勞動或者某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或者合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。

2. 未及時支付工資的法律責任

用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

3. 節假日的工資

（1）勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

（2）在部分公民放假的節日期間，對參加社會活動或者單位組織慶?；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠ぃ瑔挝粦Ц豆べY報酬，但不支付加班工資。如果該節日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。

【解釋】法定休假日僅限于元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節，重陽節、情人節、圣誕節等等不在此列。

4. 加班工資

（1）工作日加班

用人單位依法安排勞動者在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。

（2）休息日加班

用人單位依法安排勞動者在休息日工作，不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或者小時工資標準的200%支付勞動者工資。

（3）法定休假日加班

用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或者小時工資標準的300%支付勞動者工資。

【解釋1】（1）用人單位讓勞動者在“工作日晚上”加班，不論是否安排補休，均應支付1.5倍的加班工資；（2）用人單位讓勞動者在“法定休假日”加班，不論是否安排補休，均應支付3倍的加班工資；（3）用人單位讓勞動者在“休息日”加班，如果安排了補休，則無須支付加班工資；如果未安排補休，才需要支付2倍的加班工資。

【解釋2】用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

（十）試用期

1. 試用期期限的強制性規定

（1）勞動合同期限不滿3個月的或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期；

（2）勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；

（3）勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；

（4）3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

表8－2試用期期限的強制性規定

【解釋】違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

2. 試用期工資的強制性規定

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（十一）保守商業秘密和競業限制

1. 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。補償金的數額由雙方約定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

（1）競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，而不是所有的勞動者。

（2）在解除或者終止勞動合同后，競業限制人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。

【解釋】《勞動合同法》禁止用人單位對勞動合同中服務期和競業限制以外的其他事項與勞動者約定違約金。

2. 司法解釋

（1）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前述規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

（2）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

（3）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

（4）在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業限制經濟補償的，人民法院予以支持。

（5）勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院予以支持。

【摘自郭守杰基礎精講班】

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