勞動合同的履行和各種變故_2023初級會計《經濟法基礎》預習考點

來源：東奧會計在線責編：劉雪晶2023-01-19 11:29:42

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【本知識點所屬章節】《經濟法基礎》第八章

考點：勞動合同的解除

(一)勞動合同解除的類型

初級會計

(二)協商解除

類型	適用情形	是否應付經濟補償金
用人單位提出解除勞動合同	雙方自愿協商一致	√
勞動者主動辭職	雙方自愿協商一致	×

(三)法定解除——勞動者的法定解除

類型	適用情形	是否應付經濟補償金
提前通知解除	（1）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位（2）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位	×
隨時通知解除	（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的（6）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的（7）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的	√
不需事先告知解除	（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全	√

【提示一下】

①勞動者未通知或通知后未等足30日即離職，屬于違法解除勞動合同，因此給用人單位造成損失的，勞動者應當承擔賠償責任。

②即使履行了通知程序，也無權要求用人單位支付經濟補償金。

(四)法定解除——用人單位的法定解除

類型	適用情形	是否支付經濟補償金
隨時通知解除	（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的（2）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的（3）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的（6）勞動者被依法追究刑事責任的	×
無過失性辭退	有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的	√
經濟性裁員（“沒辦法”）	（1）經濟性裁員的適用情形： ①依照《企業破產法》規定進行重整的 ②生產經營發生嚴重困難的 ③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的 ④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的（2）特別程序 ①需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員 ②裁減人員不足20人且占企業職工總數不足10%的，無須執行上述程序（3）裁減人員時，應當優先留用下列人員： ①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 ②與本單位訂立無固定期限勞動合同的 ③家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的（4）用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員	√

【提示一下】

①進行無過失性辭退必須滿足：

符合情形+2選1(提前30日書面通知、額外支付勞動者1個月工資)。

②在無過失性辭退的適用情形中，“患病”是一種遭遇，不能歸責于勞動者；“勝任”是勞動者與用人單位是否適合的問題，也不能歸責于勞動者；“客觀情況變化”就更無法歸責于勞動者了；因此，無過失性辭退是勞動者無過錯情形下的勞動合同解除，用人單位應付經濟補償金。

考點：經濟補償金

1.什么是經濟補償金？

(1)經濟補償金，是按照勞動合同法的規定，在勞動者無過錯的情況下，用人單位與勞動者解除或終止勞動合同時，應給予勞動者的經濟上的補助。

(2)經濟補償金vs違約金vs賠償金

項目	經濟補償金	違約金	賠償金
產生原因	法定	約定	法定
適用情形	勞動合同解除或終止，而勞動者無過錯	勞動者違反服務期或者競業限制的約定	由于自己過錯給對方造成損害
支付方	用人單位	勞動者	過錯方（可能是用人單位，也可能是勞動者）

2.應當支付經濟補償金的情形

(1)勞動者符合隨時通知解除和不需要事先通知即可解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的；

(2)由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；

(3)用人單位符合提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的；

(4)用人單位符合可裁減人員規定而解除勞動合同的；

(5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；

(6)用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

(7)以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。

3.支付多少經濟補償金？

(1)基本思路

經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。計算公式：

經濟補償金

=勞動合同解除或終止前勞動者在本單位的工作年限×每工作1年應得的經濟補償金

=工作年限×月工資

(2)工作年限的確定

除整數年限外，工作年限“零頭”部分按以下標準計算：

①6個月以上不滿1年的，按1年計算；

②不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資標準的經濟補償(按半年計算)；

③勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計入新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”(2022年新增)：

(A)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

(B)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

(C)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

(D)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

(E)其他合理情形。

(3)月工資的確定

①月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資；按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

②勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

【總結一下】

情形	月工資	工作年限
一般工資	前12個月平均工資	實際工作年限
低工資	當地最低工資標準	實際工作年限
高工資	當地職工平均工資3倍	實際工作年限與12年孰低