2014《公司戰略》基礎考點：縱向分工結構

　　【小編導言】2014年注冊會計師報名時間為3月31日至4月25日，現階段進入2014注會基礎備考期，是打牢基礎的重要階段，我們一起來學習2014《公司戰略》基礎考點：縱向分工結構。

　　【內容導航】：

　　1.縱向分工結構的基本類型

　　2.縱向分工結構組織內部的管理問題

　　本知識點屬于《公司戰略》科目第四章戰略選擇第一節公司戰略與組織結構的內容。

　　【知識點】：縱向分工結構

　　1.縱向分工結構的基本類型

　　縱向分工是指企業高層管理人員為了有效地貫徹執行企業的戰略，選擇適當的管理層次和正確的控制幅度，并說明連接企業各層管理人員、工作以及各項職能的關系。

　　在縱向分工中，基本有兩種形式：一是高長型組織結構;二是扁平型組織結構。

　　(1)高長型組織結構

　　高長型組織結構是指具有一定規模的企業的內部有很多管理層次。在每個層次上，管理人員的控制幅度較窄。這種結構有利于企業內部的控制，但對市場變化的反應較慢。從實際管理來看，擁有3000名員工的企業平均的管理層次一般為8個層次。如果某公司有9個管理層次，則為高長型結構。

　　(2)扁平型組織結構

　　扁平型組織結構是指具有一定規模的企業的內部管理層次較少。在每個層次上，管理人員的控制幅度較寬。這種結構可以及時地反應市場的變化，并作出相應的反應，但容易造成管理的失控。

　　2.縱向分工結構組織內部的管理問題

　　(1)集權與分權

　　在企業組織中，集權與分權各有不同的適用條件，應根據企業的具體情況而定，處理集權與分權的關系，既要防止“失控”，又不能“管死”，應遵循戰略上的集權和戰術上的分權、以及因勢而變的原則。

　　①集權。集權是指企業的高層管理人員擁有最重要的決策權力。在戰略管理中，集權可以使企業高層管理人員比較容易地控制與協調企業的生產經營活動，以達到企業預期的目標。特別是在企業遇到危機時，集權制更為重要，它能夠及時迅速地對外部環境的變化作出決策，并保證企業內部作出一致的反應。集權型企業一般擁有多級管理層，并將決策權分配給頂部管理層;其管理幅度比較窄，從而呈現出層級式結構。產品線數量有限且關系較為密切的企業更適合采用集權型結構。

　　集權型決策的優點：

　　1) 易于協調各職能間的決策;

　　2) 對上下溝通的形式進行了規范;

　　3) 能與企業的目標達成一致;

　　4) 危急情況下能夠做出快速決策;

　　5) 有助于實現規模經濟;

　　6) 這種結構比較適用于由外部機構(比如專業的非營利性企業)實施密切監控的企業，因為所有的決策都能得以協調。

　　集權決策的缺點：

　　1) 高級管理層可能不會重視個別部門的不同要求;

　　2) 由于決策時需要通過集權職能的所有層級向上匯報，因此決策時間過長;

　　3) 對級別較低的管理者而言，其職業發展有限。

　　②分權。分權是指將權力分配給事業部、職能部門以及較低層次的管理人員。在管理中，通過分權制，企業降低內部的管理成本，并減少溝通協調的問題。同時，企業的較低層管理人員擁有一定的權力和責任后，會激發他們的責任心，有利于企業的管理。

　　分權型結構一般包含更少的管理層次，并將決策權分配到較低的層級，從而具有較寬的管理幅度并呈現出扁平型結構。事業部制結構就是一種以產品或市場分組為基礎的分權型結構。每個事業部都具有其自身的職能資源。控股企業結構就是分權型結構的擴展，其中每個業務單元都是一家獨立經營的企業。

　　【提示1】公司采用集權型還是分權型組織，并不是簡單依據其采取的組織結構的類型(如是事業部結構還是職能制結構)，其實，企業不僅應選擇適當的組織結構，而且還應對各個級別的權力做出適當的分配。此外，決策度與責任的大小也與企業的文化密切相關。比如，分權型企業要想成功，其員工必須在實際中承擔責任，僅僅要求他們承擔責任是遠遠不夠的，管理這種文化的變化是一個企業成功的關鍵要素。

　　(2)中層管理人員人數

　　企業在選擇管理層次和指揮鏈時，要根據自己的實際情況。選擇高長型組織結構時，要注意這種結構需要較多的中層管理人員，會增加行政管理費用。企業為了降低成本，使其結構效率化，應盡量減少管理層次。

　　(3)信息傳遞

　　企業內部信息傳遞是企業組織管理中的一個重要環節。企業內部管理層次越多，信息在傳遞的過程就會發生不同程度的扭曲，不可能完整地到達信息傳遞的目的地。這樣，也會曾加管理的費用。因此，企業在選擇高長型組織結構時，應比較慎重。

　　(4)協調與激勵

　　企業的管理層次過多時，會妨礙內部員工與職能部門間的溝通，增加管理費用。指揮鏈越長，溝通越困難，會使管理沒有彈性。特別是在新技術的企業里，如果采用高長型組織結構，企業通常會遇到各種障礙，不能有效的完成企業的目標。在這種情況下，企業應當采用扁平型組織結構。

　　在激勵方面，高長型組織中的管理人員在行使權力時，往往會受到各種限制。結果，企業的管理人員容易產生推委現象，不愿意承擔責任。高層管理人員就需要花費大量的時間從事協調工作。而在扁平型組織中，一般管理人員擁有較大的職權，并可對自己的職責負責，效益也可以清楚地看出，并有較好的報酬。因此，扁平型組織結構比高長型組織結構更能調動管理人員的積極性。