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中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》強(qiáng)化考點(diǎn):組織文化與組織設(shè)計(jì)

來(lái)源：東奧會(huì)計(jì)在線責(zé)編：王子琪2017-09-12 15:55:13

北京

沖刺教輔

2017中級(jí)經(jīng)濟(jì)師備考正在緊張而忙碌的進(jìn)行當(dāng)中，東奧小編為大家整理了中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理知識(shí)點(diǎn)：組織文化與組織設(shè)計(jì)

【內(nèi)容導(dǎo)航】

　　(l)組織的制度化

　　(2)組織的規(guī)范化

　　(3)組織的管理層次

　　(4)集權(quán)程度

　　(5)招騁制度

　　(6)績(jī)效評(píng)估體系

　　(7)薪酬制度

【所屬章節(jié)】：

本知識(shí)點(diǎn)屬于《人力資源管理》科目第三章　組織設(shè)計(jì)與組織文化第二節(jié)　組織文化

【知識(shí)點(diǎn)】：組織文化與組織設(shè)計(jì)

　　組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。在強(qiáng)調(diào)等級(jí)制的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)下，很難形成崇尚公平、自由參與的組織文化。在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進(jìn)行適合于這種文化發(fā)展的組織設(shè)計(jì)，具體表現(xiàn)在以下幾方面：

　　(l)組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)。這雖然可保證效率，但也容易造成保守和墨守成規(guī)。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。

　　(2)組織的規(guī)范化。組織中高度的規(guī)范化可以帶來(lái)行為的可預(yù)測(cè)性、次序性和行為的一致性，促進(jìn)組織文化建設(shè)。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化。

　　(3)組織的管理層次。管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動(dòng)性。管理層次較少、組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，則有利于上下級(jí)之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開(kāi)放的特點(diǎn)，從而鼓勵(lì)員工進(jìn)行獨(dú)立決策。

　　(4)集權(quán)程度。與管理層次類似，集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開(kāi)放、自主的文化，而集權(quán)程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。

　　(5)招騁制度。一般來(lái)說(shuō)，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。

　　(6)績(jī)效評(píng)估體系。強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系是很難并存的。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估體系顯然是不合時(shí)宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄，這樣才不至于降低員工創(chuàng)新的熱情。

　　(7)薪酬制度。不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強(qiáng)調(diào)整齊劃一的文化中，很難實(shí)行靠獎(jiǎng)金和榮譽(yù)來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。

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