2014《公司戰(zhàn)略與風險管理》預習知識點：縱向分工結構

　　【小編導言】我們一起來學習2014《公司戰(zhàn)略與風險管理》預習知識點：縱向分工結構。

　　【內容導航】：

　　1.縱向分工結構的基本類型

　　2.縱向分工結構組織內部的管理問題

　　本知識點屬于《公司戰(zhàn)略與風險管理》科目第四章戰(zhàn)略實施第一節(jié)公司戰(zhàn)略與組織結構的內容。

　　【知識點】：縱向分工結構

　　1.縱向分工結構的基本類型

　　縱向分工是指企業(yè)高層管理人員為了有效地貫徹執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略，選擇適當的管理層次和正確的控制幅度，并說明連接企業(yè)各層管理人員、工作以及各項職能的關系。

　　在縱向分工中，基本有兩種形式：一是高長型組織結構;二是扁平型組織結構。

　　(1)高長型組織結構

　　高長型組織結構是指具有一定規(guī)模的企業(yè)的內部有很多管理層次。在每個層次上，管理人員的控制幅度較窄。這種結構有利于企業(yè)內部的控制，但對市場變化的反應較慢。從實際管理來看，擁有3000名員工的企業(yè)平均的管理層次一般為8個層次。如果某公司有9個管理層次，則為高長型結構。

　　(2)扁平型組織結構

　　扁平型組織結構是指具有一定規(guī)模的企業(yè)的內部管理層次較少。在每個層次上，管理人員的控制幅度較寬。這種結構可以及時地反應市場的變化，并作出相應的反應，但容易造成管理的失控。

　　企業(yè)應根據自己的戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略所需要的職能來選擇組織的管理層次。國外研究表明，在擁有1000名員工的公司里，一般有4個管理層次，即總經理、部門的經理、一線的管理人員以及基層的員工。而在有3000名員工的公司里，管理層次增加到8個。當員工超過3000名，甚至超過10000名時，管理層次很少增加，一般不超過9個或10個。這說明當企業(yè)達到一定規(guī)模時，企業(yè)便會使組織的管理層次保持在一定的數目上，盡可能地使組織結構扁平化。企業(yè)的管理層次過多，企業(yè)的戰(zhàn)略難以實施，而且管理費用會大幅度地增加。

　　【相關鏈接1】管理層次和管理幅度

　　管理層次也稱為控制層次，它是描述組織縱向結構特征的一個概念。管理幅度也稱為管理跨度、控制幅度，它是指一名領導者直接領導的下級人員的數量。管理幅度在很大程度上決定著組織要設置多少層次，配備多少管理人員。在其他條件相同時，管理幅度越寬、管理層次越少，組織效率越高。在成本方面，管理幅度寬的組織效率更高。但是，在某些方面寬幅度可能會降低組織的有效性，也就是說，如果管理幅度過寬，由于主管人員沒有足夠的時間為下屬提供必要的領導和支持，員工的績效會受到不良影響。

　　管理幅度窄也有其好處，把管理幅度保持在5～6人，管理者就可以對員工實行嚴密的控制。但管理幅度過窄主要有三個缺點：

　　(1)管理層次會因此而增多，管理成本會大大增加;

　　(2)使組織的垂直溝通更加復雜。管理層次增多也會減慢決策速度，并使高層管理人員趨于孤立;

　　(3)容易造成對下屬監(jiān)督過嚴，妨礙下屬的自主性。

　　2.縱向分工結構組織內部的管理問題

　　(1)集權與分權

　　在企業(yè)組織中，集權與分權各有不同的適用條件，應根據企業(yè)的具體情況而定，處理集權與分權的關系，既要防止“失控”，又不能“管死”，應遵循戰(zhàn)略上的集權和戰(zhàn)術上的分權、以及因勢而變的原則。

　　①集權。集權是指企業(yè)的高層管理人員擁有最重要的決策權力。在戰(zhàn)略管理中，集權可以使企業(yè)高層管理人員比較容易地控制與協(xié)調企業(yè)的生產經營活動，以達到企業(yè)預期的目標。特別是在企業(yè)遇到危機時，集權制更為重要，它能夠及時迅速地對外部環(huán)境的變化作出決策，并保證企業(yè)內部作出一致的反應。集權型企業(yè)一般擁有多級管理層，并將決策權分配給頂部管理層;其管理幅度比較窄，從而呈現(xiàn)出層級式結構。產品線數量有限且關系較為密切的企業(yè)更適合采用集權型結構。

　　集權型決策的優(yōu)點：

　　1) 易于協(xié)調各職能間的決策;

　　2) 對上下溝通的形式進行了規(guī)范;

　　3) 能與企業(yè)的目標達成一致;

　　4) 危急情況下能夠做出快速決策;

　　5) 有助于實現(xiàn)規(guī)模經濟;

　　6) 這種結構比較適用于由外部機構(比如專業(yè)的非營利性企業(yè))實施密切監(jiān)控的企業(yè)，因為所有的決策都能得以協(xié)調。

　　集權決策的缺點：

　　1) 高級管理層可能不會重視個別部門的不同要求;

　　2) 由于決策時需要通過集權職能的所有層級向上匯報，因此決策時間過長;

　　3) 對級別較低的管理者而言，其職業(yè)發(fā)展有限。

　　②分權。分權是指將權力分配給事業(yè)部、職能部門以及較低層次的管理人員。在管理中，通過分權制，企業(yè)降低內部的管理成本，并減少溝通協(xié)調的問題。同時，企業(yè)的較低層管理人員擁有一定的權力和責任后，會激發(fā)他們的責任心，有利于企業(yè)的管理。

　　分權型結構一般包含更少的管理層次，并將決策權分配到較低的層級，從而具有較寬的管理幅度并呈現(xiàn)出扁平型結構。事業(yè)部制結構就是一種以產品或市場分組為基礎的分權型結構。每個事業(yè)部都具有其自身的職能資源。控股企業(yè)結構就是分權型結構的擴展，其中每個業(yè)務單元都是一家獨立經營的企業(yè)。

　　【提示1】公司采用集權型還是分權型組織，并不是簡單依據其采取的組織結構的類型(如是事業(yè)部結構還是職能制結構)，其實，企業(yè)不僅應選擇適當的組織結構，而且還應對各個級別的權力做出適當的分配。此外，決策度與責任的大小也與企業(yè)的文化密切相關。比如，分權型企業(yè)要想成功，其員工必須在實際中承擔責任，僅僅要求他們承擔責任是遠遠不夠的，管理這種文化的變化是一個企業(yè)成功的關鍵要素。

　　(2)中層管理人員人數

　　企業(yè)在選擇管理層次和指揮鏈時，要根據自己的實際情況。選擇高長型組織結構時，要注意這種結構需要較多的中層管理人員，會增加行政管理費用。企業(yè)為了降低成本，使其結構效率化，應盡量減少管理層次。

　　(3)信息傳遞

　　企業(yè)內部信息傳遞是企業(yè)組織管理中的一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)內部管理層次越多，信息在傳遞的過程就會發(fā)生不同程度的扭曲，不可能完整地到達信息傳遞的目的地。這樣，也會曾加管理的費用。因此，企業(yè)在選擇高長型組織結構時，應比較慎重。

　　(4)協(xié)調與激勵

　　企業(yè)的管理層次過多時，會妨礙內部員工與職能部門間的溝通，增加管理費用。指揮鏈越長，溝通越困難，會使管理沒有彈性。特別是在新技術的企業(yè)里，如果采用高長型組織結構，企業(yè)通常會遇到各種障礙，不能有效的完成企業(yè)的目標。在這種情況下，企業(yè)應當采用扁平型組織結構。

　　在激勵方面，高長型組織中的管理人員在行使權力時，往往會受到各種限制。結果，企業(yè)的管理人員容易產生推委現(xiàn)象，不愿意承擔責任。高層管理人員就需要花費大量的時間從事協(xié)調工作。而在扁平型組織中，一般管理人員擁有較大的職權，并可對自己的職責負責，效益也可以清楚地看出，并有較好的報酬。因此，扁平型組織結構比高長型組織結構更能調動管理人員的積極性。