2019年初級會計職稱備考已進入關鍵節點，為幫大家夯實基礎，做好應試準備，東奧吳越老師為大家帶來了以下階段性測試講解，請各位考生閱讀吧！

【單選題1】

2015年6月5日，張某到甲公司工作。6月8日甲公司與張某簽訂勞動合同，約定合同期限自2015年6月9日起至2017年6月8日止，每月20日發放工資。甲公司與張某勞動關系建立的時間為(　　)。

A.2015年6月9日

B.2015年6月20日

C.2015年6月8日

D.2015年6月5日

【答案】D

【解析】用人單位自用工之日(2015年6月5日)起即與勞動者建立勞動關系。

勞動關系建立的時間

用人單位自“用工”之日起即與勞動者建立勞動關系。

用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關系自“用工”之日起建立。

【單選題2】

2017年7月1日，李某到甲公司工作，按月領取工資3000元。同年9月1日，甲公司與李某簽訂書面勞動合同。已知，當地月最低工資標準為1800元，當地上年度職工月平均工資為3500元。因未及時與李某簽訂書面勞動合同，甲公司應向其補償的工資數額為(　　)。

A.7000元

B.1800元

C.3000元

D.3500元

【答案】C

【解析】用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的(甲公司與李某補訂合同時距用工之日起已滿2個月)，應當自用工之日滿1個月的次日起至補訂書面勞動合同的前1日(8月1日-8月31日)，向勞動者每月支付2倍的工資(1倍正常工資+1倍工資補償)；在本題中，李某已經按月領取正常工資，因此，還需要向李某支付8月1日-8月31日的工資補償3000元。

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。對于已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。

未訂立書面勞動合同法律后果

【單選題3】

劉某在甲公司工作3年。已知劉某累計工作18年且符合享受年休假條件。劉某可享受的當年年休假天數為( )。

A.10天

B.5天

C.15天

D.20天

【答案】A

【解析】職工累計工作(而非在本單位工作)已滿10年不滿20年的，年休假10天。

休息、休假

不享受年假的法定情形

職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的

【單選題4】

吳某受甲公司委派去德國參加技術培訓，公司為此支付培訓費用10萬元。培訓前雙方簽訂協議，約定吳某自培訓結束后5年內不得辭職，否則應支付違約金10萬元。吳某培訓完畢后在甲公司連續工作滿2年時辭職。甲公司依法要求吳某支付的違約金數額最高為( )。

A.0

B.10萬元

C.6萬元

D.4萬元

【答案】C

【解析】(1)約定的違約金(10萬元)未超過公司支付的培訓費用(10萬元)；(2)約定的服務期共計5年，已履行2年。因此，甲公司依法要求吳某支付的違約金最高額=10×(5-2)/5=6(萬元)。

服務期

勞動者因享有用人單位給予的特殊待遇而作出的關于勞動履行期限的承諾。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當延續至服務期滿。雙方另有規定的，從其約定。

勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位所提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

【單選題5】

甲公司職工孫某已參加職工基本養老保險，月工資15000元。已知甲公司所在地職工月平均工資為4000元，月最低工資標準為2000元。計算甲公司每月應從孫某工資中扣繳基本養老保險費的下列算式中，正確的是(　　)。

A.15000×8%=1200(元)

B.4000×3×8%=960(元)

C.2000×3×8%=480(元)

D.4000×8%=320(元)

【答案】B

【解析】(1)孫某本人的月工資高于當地職工月平均工資(4000元)的300%，應以當地職工月平均工資的300%作為繳費基數；(2)職工基本養老保險的個人繳費率為8%。因此，本題孫某應當繳納的基本養老保險費為4000×3×8%=960(元)。

基本養老保險個人繳費

職工本人按照本人繳費工資的8%繳費，計入個人賬戶。繳費工資，一般為職工本人上一年度月平均工資。

城鎮個體工商戶和靈活就業人員的繳費基數為當地上年度在崗職工月平均工資，繳費比例為20%，其中8%計入個人賬戶。

在初級會計考試中，多選題的難度較高，同學們要認真準備！

【多選題1】

根據勞動合同法律制度的規定，特定用人單位招用未滿16周歲的未成年人應按規定履行審批手續并保障其接受義務教育的權利。下列用人單位中，可招用未滿16周歲未成年人的有(　　)。

A.文藝單位

B.物流配送單位

C.體育單位

D.餐飲單位

【答案】AC

【解析】禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人；“文藝、體育、特種工藝單位”招用未滿16周歲的未成年人，必須依法履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

勞動者的資格要求

勞動者有勞動權利能力和行為能力

1.禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人；文藝、體育、特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

2.勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

3.婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

用人單位的資格要求

用人單位有用人權利能力和行為能力

用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

【多選題2】

下列情形中，用人單位可單方面解除勞動合同的有( )。

A.張某嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失

B.胡某被依法追究刑事責任

C.錢某嚴重違反用人單位的規章制度

D.王某因懷孕無法勝任工作

【答案】ABC

【解析】(1)選項ABC：屬于“不能用”，用人單位有權單方面隨時通知勞動者解除勞動合同；(2)選項D：在女職工懷孕期間，用人單位不得解除勞動合同。

勞動合同的解除

在勞動合同訂立后，勞動合同期限屆滿之前，因雙方協商提前結束勞動關系，或因出現法定的情形，一方單方通知對方結束勞動關系的法律行為。

協商解除

由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協商一致的，必須依法向勞動者支付經濟補償。

由勞動者主動辭職而與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。

法定解除

勞動者提前通知解除（不想干）

1.勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同

2.勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同

勞動者隨時通知解除（沒法干）

1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2.用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

3.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的

5.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6.用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

7.用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

勞動者立即解除（不需要事先告知）（沒命干）

1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

2.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

勞動者可立即解除合同，不需要事先告知用人單位，用人單位需向勞動者支付經濟補償。

用人單位因勞動者過錯單方面解除勞動合同（不能用）

隨時通知勞動者解除勞動關系，無需支付經濟補償

1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的

2.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的

3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同

6.勞動者被依法追究刑事責任的。

無過失性辭退（沒法用）

（用人單位提前30日書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資，還應向勞動者支付經濟補償）

1.勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的。

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

經濟性裁員（沒辦法）

（用人單位應向勞動者支付經濟補償）

經濟裁員是指用人單位由于經營不善等經濟性原因，解雇多個勞動者，有下列情形之一，需要裁剪人員20人或者裁剪企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

1.依照企業破產法規定進行重整的

2.生產經營發生嚴重困難的

3.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的

2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的

3.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的

4.用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

【多選題3】

下列勞務派遣用工形式中，不符合法律規定的有(　　)。

A.丙勞務派遣公司以非全日制用工形式招用被派遣勞動者

B.乙公司將使用的被派遣勞動者又派遣到其他公司工作

C.丁公司使用的被派遣勞動者數量達到其用工總量的5%

D.甲公司設立勞務派遣公司向其所屬分公司派遣勞動者

【答案】ABD

【解析】(1)選項A：勞務派遣單位不得以“非全日制用工”形式招用被派遣勞動者；(2)選項B：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；(3)選項C：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%；(4)選項D：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

勞務派遣

勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同，勞務派遣單位與用工單位訂立勞務派遣協議，將被派遣勞動者派往用工單位給付勞務。勞動合同關系存在于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣員工與用工單位之間。

勞務派遣的適用范圍

1.勞務派遣用工是企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

2.臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位。

3.輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者和數量不得超過其用工總量的10%。該用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

勞務派遣三方的權利與義務

1.勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

2.勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上固定期限合同，按月支付勞動報酬。

3.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，按月支付報酬。

4.勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位訂立勞務派遣協議。

5.用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

6.勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

7.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

初級會計考試即將到來，請各位考生密切地關注初級會計準考證打印入口的開放，在規定的時間內打印準考證，祝各位考生考試順利！

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