2013年初級會計職稱考試《經濟法基礎》考試大綱之第二章：     

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第一頁：	基本要求
第二頁：	第一節 勞動合同法律制度
第三頁：	第二節 社會保險法律制度

 

   第一節 勞動合同法律制度

    一、勞動關系與勞動合同

    勞動關系是指勞動者與用人單位（包括企業、個體經濟組織等）依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。

    勞動合同是勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利義務的書面協議。

    二、勞動合同的訂立

    （一）勞動合同訂立的原則

    訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

    （二）勞動合同訂立的主體

    1.勞動合同訂立主體的資格要求。

    （1）勞動者需有勞動權利能力和行為能力。

    （2）用人單位有用人權利能力和行為能力。

    2.勞動合同訂立主體的義務。

    用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

    用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

    （三）勞動關系建立的時間

    用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

    （四）勞動合同訂立的形式

    1.書面形式。

    建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。對于已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。

    2.口頭形式。

    非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

    （五）勞動合同的效力

    勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

    下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規強制性規定的。

    無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

    三、勞動合同的主要內容

    （一）勞動合同必備條款

    1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

    2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

    3.勞動合同期限。

    勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

    有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

    （1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；

    （2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

    （3）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：①嚴重違反用人單位的規章制度的；

    ②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

    ③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

    ④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

    ⑤被依法追究刑事責任的；

    ⑥勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

    ⑦勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

    另外，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

    4.工作內容和工作地點。

    5.工作時間和休息休假。

    6.勞動報酬。

    國家實行最低工資保障制度。

    7.社會保險。

    社會保險包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五項。

    8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

    9.法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

    （二）勞動合同約定條款

    除勞動合同必備條款外，用人單位與勞動者還可以在勞動合同中約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

    1.試用期。

    試用期包含在勞動合同期限內。試用期限的約定不得超過法律的強制性規定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

    勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

    2.服務期。

    勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

    3.保守商業秘密和競業限制。

    對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

    四、勞動合同的履行和變更

    （一）勞動合同的履行

    1.用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

    （1）用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

    （2）用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

    （3）勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

    （4）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

    （5）用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

    2.用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

    （二）勞動合同的變更

    用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

    五、勞動合同的解除和終止

    （一）勞動合同的解除

    1.協商解除。

    用人單位和勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

    由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協商一致的，必須依法向勞動者支付經濟補償；由勞動者主動辭職而與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無須向勞動者支付經濟補償。

    2.法定解除。

    （1）勞動者可單方面解除勞動合同的情形。

    ①勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

    ②勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

    ③用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

    ④用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

    ⑤用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

    ⑥用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

    ⑦用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

    ⑧用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

    ⑨用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

    ⑩用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

    ⑪用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

    ⑫法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

    （2）用人單位可單方面解除勞動合同的情形。

    ①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

    ②勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

    ③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

    ④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

    ⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

    ⑥勞動者被依法追究刑事責任的；

    ⑦勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

    ⑧勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

    ⑨勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

    ⑩依照企業破產法規定進行重整的；

    ⑪生產經營發生嚴重困難的；

    ⑫企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員；

     ⑬其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

    （二）勞動合同的終止

    1.勞動合同終止的含義。

    2.勞動合同終止的情形。

    （1）勞動合同期滿的；

    （2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

    （3）勞動者達到法定退休年齡的；

    （4）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

    （5）用人單位被依法宣告破產的；

    （6）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

    （7）法律、行政法規規定的其他情形。

    （三）對勞動合同解除和終止的限制性規定

    勞動者有下列情形之一的，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：

    1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

    2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

    3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

    4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；

    5.在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

    6.法律、行政法規規定的其他情形。

    （四）勞動合同解除和終止的經濟補償

    1.用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形。

    （1）由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；

    （2）勞動者符合隨時通知解除和不需事先通知即可解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的；

    （3）用人單位符合提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的；

    （4）用人單位符合可裁減人員規定而解除勞動合同的；

    （5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；

    （6）以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；

    （7）用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的；

    （8）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

    （9）法律、行政法規規定的其他情形。

    2.經濟補償的支付標準。

    經濟補償，根據勞動者在用人單位的工作年限和工資標準來計算具體金額，并以貨幣形式支付給勞動者。

    （1）關于補償年限的計算標準。

    經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資標準的經濟補償。

    （2）關于補償基數的計算標準。

    ①月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

    ②勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

    ③勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

    （五）勞動合同解除和終止的法律后果

    1.勞動合同解除和終止后，用人單位和勞動者雙方不再履行勞動合同，勞動關系消滅。

    2.勞動合同解除或終止的，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

    3.用人單位應當在解除或者終止勞動合同時向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

    4.用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。用人單位支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

    5.勞動者違反勞動合同法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

    六、集體合同與勞務派遣

    （一）集體合同

    集體合同是工會代表企業職工一方與企業簽訂的以勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等為主要內容的書面協議。尚未建立工會的用人單位，可以由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立集體合同。

    集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

    （二）勞務派遣

    勞務派遣是指由勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同，與用工單位訂立勞務派遣協議，由被派遣勞動者向用工單位給付勞務。

    被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

    七、勞動爭議的解決

    （一）勞動爭議及解決方法

    用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟或者申請撤銷仲裁裁決。

    （二）勞動調解

    當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。

    經調解達成協議后，調解協議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

    自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起15日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

    （三）勞動仲裁

    勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。下列勞動爭議，除法律另有規定外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：（1）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議；（2）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

    當事人對上述終局裁決情形之外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內提起訴訟。期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。

    （四）勞動訴訟

    勞動訴訟依照民事訴訟法的規定執行。

    八、違反勞動合同法的法律責任

    （一）用人單位違反勞動合同法的法律責任

    用人單位的規章制度違法，或者訂立、履行、解除和終止勞動合同違法，應承擔法律責任。

    （二）勞動者違反勞動合同法的法律責任

    勞動者違法解除勞動合同，違反保密協議和競業限制，違反培訓協議或者因勞動者過錯導致勞動合同無效時應承擔法律責任。

 

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