2013年《經濟法基礎》高頻考點：勞動合同的解除

　　【小編"紀念"】本篇和大家分享的是《經濟法基礎》中的高頻考點：勞動合同的解除。

　　【考情分析】

　　考頻：★★

　　2012年多選、2012年判斷

　　勞動合同的解除

　　(一)協商解除

　　1.雙方當事人具有平等的解除合同請求權，勞動者或用人單位都可主動向對方提出終止勞動合同關系的請求。

　　2.必須經雙方平等自愿協商一致而達成協議，才可解除合同，任何一方不能強加自己的意志于對方當事人。

　　3.由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協商一致的，必須依法向勞動者支付經濟補償。由勞動者主動辭職而與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。

　　(二)法定解除

　　1.勞動者可單方面解除勞動合同的情形(2012年多選題)

　　(1)勞動者“提前通知”解除勞動合同的情形

　　①勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同;

　　②勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　【解釋】在此情形下，勞動者不能獲得經濟補償，而且勞動者必須履行法定的通知程序。如果勞動者沒有履行通知程序，則屬于違法解除，因此給用人單位造成損失的，勞動者應承擔賠償責任。

　　(2)勞動者可以“隨時通知”解除勞動合同的情形

　　①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　②用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

　　③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

　　⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

　　⑧法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　【解釋1】因用人單位有過錯在先，勞動者據此解除勞動合同的，用人單位需向勞動者支付經濟補償。

　　【解釋2】如果用人單位與勞動者約定了“服務期”，因上述情形，勞動者可以隨時解除勞動合同，無需向用人單位支付違約金。

　　(3)勞動者“不需要事先告知”即可解除勞動合同的情形

　　①用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

　　②用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

　　【解釋】勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位(隨時都有生命危險，抓緊時間逃命吧)，而且用人單位需向勞動者支付經濟補償。

　　2.用人單位可以單方面解除勞動合同的情形(P51)

　　(1)提前通知(無過失性辭退)(2012年判斷題)

　　有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：

　　①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　【解釋1】用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

　　【解釋2】勞動者不能勝任工作的，應先經過培訓或者調整工作崗位，如果沒有經過培訓或調整工作崗位就解除勞動合同的，屬于違法解除。

　　(2)用人單位可以“隨時通知”勞動者解除合同的情形

　　①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　②勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的;

　　⑥勞動者被依法追究刑事責任的。

　　【解釋】因勞動者有過錯在先，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。

　　(3)經濟性裁員(P51)

　　有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　①依照《企業破產法》規定進行重整的;

　　②生產經營發生嚴重困難的;

　　③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　【解釋1】用人單位裁減人員的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

　　【解釋2】裁減人員不足20人且占企業職工總數不足10%的，無需執行上述程序。

　　【解釋3】裁減人員時，應當優先留用下列人員：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　【解釋4】用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

　　(4)用人單位不得解除勞動合同的情形(P53)

　　①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　④女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

　　⑥法律、行政法規規定的其他情形。

　　【解釋】如果用人單位在上述情形下解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續履行勞動合同，享受在勞動關系存續期間的待遇;如果勞動者不愿繼續履行勞動合同或者勞動合同的履行已經不可能，那么勞動者可要求獲得兩倍經濟補償的賠償金。